ZFHR
zeitschrift für hochschulrecht, hochschulmanagement und hochschulpolitik

ISSN 1617-7126(Print)
ISSN 1613-7655 (Online)
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Abstract: Mit der Änderung des Universitätsgesetzes 2002 – UG durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 131/2015 sind weitreichende Änderungen für das an den Universitäten beschäftigte Personal, insbesondere den „Mittelbau“ Der Begriff „Mittelbau“ ist gesetzlich nicht definiert, umfasst jedoch umgangssprachlich die Gruppe der Universitätsdozentinnen und Universitätsdozenten sowie der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Forschungs-, Kunst- und Lehrbetrieb einschließlich der Ärztinnen und Ärzte in Facharztausbildung gemäß § 25 Abs 4 Z 2 UG – im Gegensatz zur „Professorenkurie“, die die Universitätsprofessorinnen und Universitätsprofessoren und die Leiterinnen und Leiter von Organisationseinheiten mit Forschungs- und Lehraufgaben oder Aufgaben der Entwicklung und Erschließung der Künste und der Lehre der Kunst, die keine Universitätsprofessorinnen und Universitätsprofessoren sind, gemäß § 25 Abs 4 Z 1 UG umfasst. , vorgenommen worden. Die neuen Regelungen kommen Universitätsdozentinnen und Universitätsdozenten, Assoziierten Professorinnen und Professoren sowie sämtlichen wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die sich bereits auf einer Laufbahnstelle befinden oder sich in Zukunft auf eine Laufbahnstelle bewerben werden, zugute, und stellen – rund sieben Jahre nach dessen Inkrafttreten im Jahr 2009 – erstmals einen Bezug zwischen dem Kollektivvertrag für die ArbeitnehmerInnen der Universitäten – KV Abgeschlossen zwischen dem Dachverband der Universitäten gemäß § 108 Abs 3 UG und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Öffentlicher Dienst, in der Fassung des 7. Nachtrages vom 22. Dezember 2015. Vgl auch Schrammel in Mayer, UG2.03, § 108 Anm IV.3. (Stand 1.9.2014, rdb.at) zur Vertretung der Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmerinteressen: „... Das UG lässt offen, welche kollektivvertragsfähige Körperschaft der Arbeitnehmer in Kollektivvertragsverhandlungen mit dem Dachverband eintritt. Es kommen dafür alle am „Markt“ tätigen Körperschaften der Arbeitnehmer in Betracht. In der Praxis werden Kollektivverträge auf Arbeitnehmerseite wohl vom Österreichischen Gewerkschaftsbund (ÖGB) abgeschlossen werden. Ein zwischen Dachverband und ÖGB vereinbarter Kollektivvertrag gilt dann für alle Arbeitnehmer der Universitäten ungeachtet einer Mitgliedschaft zum ÖGB. ...“ und dem universitären Organisationsrecht her. Damit ist der KV endgültig in den universitären Rahmenbedingungen angekommen. Daraus ergeben sich allerdings viele Spannungsfelder zwischen den verschiedenen Rechtsebenen. Die neuen personalrechtlichen Bestimmungen des UG haben aber auch in der Umsetzung und in einer ersten Rezeption im wissenschaftlichen Diskurs zu zahlreichen Unklarheiten und Interpretationen geführt, die nicht dem intendierten Zweck dieser Bestimmungen entsprechen. Dies gilt es klarzustellen, damit so viele qualifizierte Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler wie möglich die neu eröffneten Karrierechancen nutzen können.

Abstract: Die gesetzlichen Bestimmungen betreffend grenzüberschreitende Studien wurden im Juli 2014 unter Einführung einer qualitätssichernden Komponente neu geregelt. Der folgende Beitrag stellt die bisherige Arbeit der AQ Austria als durch die Gesetzesnovellierung eingerichtete Meldestelle dar und beleuchtet die bisherigen Erfahrungswerte und Herausforderungen sowie Chancen in Zusammenhang mit diesem Themenbereich.

Eine Diskriminierung im Sinn des B-GlBG setzt somit voraus, dass eine Person auf Grund ihres Geschlechts schlechter behandelt wird als eine Person des anderen Geschlechts in einer vergleichbaren Situation. Davon zu unterscheiden ist das im zweiten Abschnitt („besondere Förderungsmaßnahmen für Frauen“) geregelte Frauenförderungsgebot gemäß §§ 11 ff B-GlBG. Dabei handelt es sich um zielgerichtete geschlechtsspezifische Begünstigungen, die − über den Diskriminierungsschutz hinaus − der faktischen Gleichstellung der Frauen an Universitäten dienen. Die Nichtgewährung einer gesetzlich angeordneten einseitigen Förderungsmaßnahme ist, wenn sie ohne wichtigen Grund erfolgt, rechtswidrig. Die nicht bevorzugte Frau erfährt aber allein dadurch auf Grund ihres Geschlechts keine „weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation“ im Sinn von § 4a B-GBlG, weil ein Mann ebenfalls nicht bevorzugt behandelt würde. Eine Verletzung des Frauenförderungsgebotes nach § 11b B-GlBG ist vielmehr nur dann (auch) eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts im Sinn von § 4a leg cit, wenn die Entscheidung für einen männlichen Kandidaten − im Rahmen der Öffnungsklausel − aus solchen Gründen erfolgt, die für gleich qualifizierte Mitbewerberinnen diskriminierende Wirkung entfaltet.

Bei der Beurteilung der Frage eines günstigen Studienerfolges iSd § 20 Abs 2 StudFG 1992 ist es nicht rechtswidrig, zur Auslegung des § 13 Abs 2 StudFG 1992 zunächst auf § 52 UniversitätsG 2002 sowie die aufgrund dessen vom Senat zu erlassenden Bestimmungen über Beginn und Ende der Semester und der lehrveranstaltungsfreien Zeit abzustellen. Aus diesen Regelungen erhellt, dass jedenfalls eine Prüfung, die nach Beginn des Sommersemesters abgelegt wird, dem vorangegangenen Wintersemester nicht mehr zuzurechnen ist, sofern nicht eine Gegenteiliges anordnende Norm besteht. Eine solche Bestimmung fehlt allerdings. Auch den Bestimmungen über die Fortsetzungsmeldung gemäß § 62 UniversitätsG 2002 ist keine Regelung zu entnehmen, wonach die während der Frist für die Fortsetzungsmeldung abgelegte Prüfung als im vorangegangenen Semester abgelegt zu gelten hätte. Nichts anderes gilt bei der Beurteilung der Frage, ob gemäß § 15 Abs 3 Z 2 StudFG 1992 die vorgesehene Studienzeit zur Absolvierung des Bachelorstudiums um nicht mehr als drei Semester überschritten wurde. Eine Prüfung, die nach Beginn des Sommersemesters abgelegt wurde, ist dem vorangegangenen Wintersemester nicht mehr zuzurechnen.

Die letzte (positiv) abgelegte Prüfung berechtigt allein noch nicht dazu, von einem Abbruch des Studiums zu diesem Zeitpunkt zu sprechen. Der Umstand, dass die Tochter des Beziehers der Familienbeihilfe nach positivem Ablegen der letzten Prüfung im abgebrochenen Studium zufolge der Wirksamkeit der Meldung bis zum Ende der Nachfrist weiterhin Angehörige der Universität war, erlaubte die Annahme einer Berufsausbildung dieses Kindes bis zu diesem Zeitpunkt, sofern nicht Anhaltspunkte festgestellt werden, dass der Studienabbruch früher erfolgte.

Der Studienerfolg ist nicht für die gesamte bisherige Studienlaufbahn zu prüfen, sondern lediglich für das vorangegangene Studienjahr. Das ist grundsätzlich dasjenige, das vor dem Gültigkeitsende des bestehenden Aufenthaltstitels liegt.

Es entspricht ständiger Rechtsprechung, dass ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers auf Beschäftigung nicht besteht. Abgesehen von bestimmten gesetzlichen Tatbeständen (zB § 18 BAG; § 18 TAG) wurde nur in Ausnahmefällen bestimmten Arbeitnehmern, bei denen das Brachliegen ihrer Fähigkeiten zwangsläufig zu einem Qualitätsverlust und zur Minderung des Niveaus führt, ein solches, sich aus der Natur des abgeschlossenen Arbeitsvertrags ergebendes Recht auf Beschäftigung zuerkannt (Gefäßchirurg: 9 ObA 2263/96a; Neurochirurg: 8 ObA 202/02t; Profifußballer: 9 ObA 121/06v). Werden die Interessen Dritter nicht vom Hauptanspruch umfasst, können solche Personen auch nicht durch eine einstweilige Verfügung nach § 381 Z 2 EO geschützt werden, weil bei ihnen allenfalls ein unwiederbringlicher Schaden droht.