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perspektive mediation

ISSN 1814-3695 (Print)
ISSN 2309-7515 (Online)
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Überblick Wirtschaftliche Konflikte, d.h. Konflikte darüber, wer wem was schuldet, werden normalerweise durch Verhandeln gelöst. Wenn Verhandeln als Konfliktlösungsmethode in der Wirtschaft nicht funktioniert, liegt es meist nicht daran, dass den Beteiligten Verhandlungs-Know-how oder erforderliches Spezialwissen fehlen. Wer erfolgreich am Wirtschaftsleben teilnimmt, verfügt im Allgemeinen sowohl über das für Verhandlungen erforderliche Sachwissen – oder kann es sich besorgen – als auch über die notwendige Prozesskompetenz, das heißt, er weiß wie man effizient verhandelt – oder lässt einen Verhandlungsspezialisten für sich verhandeln, zum Beispiel einen Anwalt. Meist liegt es daran, dass das vorhandene Wissen und Können für die Parteien nicht mehr zugänglich ist, weil den Beteiligten eine andere Ressource abhanden gekommen ist: Konstruktive Kommunikation und Kooperation. Hier liegt ein großes Potential für Wirtschaftsmediation.

Überblick Ausgehend von einer kritischen Diskussion eines verbreiteten „Standardmodells“ wird zunächst die Vielfalt praktizierter Modelle der Mediation und die Vielfalt von Modellbewertungen durch MediatorInnen aufgezeigt. In einem professionalisierten Berufsfeld ist Vorsorge zu treffen, dass die Modellvielfalt nicht Beliebigkeit der Anwendung bedeutet. Benötigt werden Erkenntnisse, welche Modellvariante in welchen Konfliktfällen, in welchen sozialen Konstellationen, bei welchen Zielen u.a.m. angebracht ist. Entsprechendes Wissen ist aus Verlaufs- und Ergebnisevaluationen zu gewinnen.

Überblick Da die einzige Gewissheit, die die in der Praxis stehenden MediatorInnen haben, darin besteht, dass jede Mediation ein Navigieren in unbekannten Gewässern mit unvorhersehbaren (Un-)Tiefen, Kontexten und eigengesetzlichen Prozessdynamiken sein wird Von Werdt, D. (2009). Praxis als Mass und Grenze des Modells. In: Benseler, F., Blanck B. et al. (2009). Erwägen. Wissen. Ethik. 20 (S.528). Stuttgart. Hofstetter Rogger, Y. (2005). Mediation und berufliche Sozialisation. In: Von Sinner, Alex & Zirkler, Michael (Hrsg.) Hinter den Kulissen der Mediation (S.88–90). Bern. , ist die vertiefte Auseinandersetzung mit der eigenen Wirkung in den Prozess von zentraler Bedeutung. Die Kenntnis der verschiedenen Modelle von Mediation können MediatorInnen zu Übersicht, reduziertem Stressempfinden und differenzierter Reflexion verhelfen.

Überblick Bezug nehmend auf einen Artikel von L. Montada (siehe unten) verfolgt der Aufsatz die Absicht, Wege zur „Entindividualisierung“ von Konflikten aufzuzeigen. Herangezogen wird zu diesem Zweck unser „Klagenfurter prozessethisches Modell“, das auch kurz dargestellt wird. Dieses versucht, die Ursachen von Konflikten in notwendigen Widersprüchen aufzusuchen, Reaktionsformen zu beschreiben, Lösungsformen aufzuzeichnen sowie Lösungsantworten zu identifizieren. Da in Konflikten sehr oft Normen und Normenerwartungen eine große Rolle spielen – dies auch im Artikel von L. Montada – widmet sich der Aufsatz insbesondere diesem Themenbereich. Normen werden als Antworten auf vorangegangene Konflikte verstanden. Liegen Normen gegenseitig in Konflikt, empfiehlt sich daher, auf die ihnen zugrunde liegenden Widersprüche zu rekurieren.

Überblick Dieser Essay befasst sich kritisch mit der verbreiteten Sicht, dass Mediation ein nicht-direktives, nur unterstützendes (im englischen Originaltext „facilitative“), auf die Interessen der Konfliktparteien orientiertes Verfahren sei. Mit zwei unterschiedlichen Entwicklungstrends und sechs unterschiedlichen Mediationsmodellen wird die wachsende Kluft zwischen Politik und Praxis aufgezeigt, konkret die Kluft zwischen der Mediationsausbildung und der Akkreditierung von MediatorInnen, bei der dieses Verfahrensmodell privilegiert ist, und der Entwicklung vielfältiger Mediationsverfahren, die diesem Modell nicht entsprechen. Diese Kluft kann bedenkliche Implikationen für die Praxis hinsichtlich der professionellen Standards von MediatorInnen und ihrer Haftungsverantwortlichkeit haben. Sie wirft auch Fragen hinsichtlich der Effizienz von Ausbildungen und von Akkreditierungskriterien auf. Die Probleme werden mit Fallbeispielen aus verschiedenen Ländern illustriert.

Überblick In den Niederlanden werden die meisten MediatorInnen durch das NMI (Verein „Niederländisches Mediations-Institut“) zertifiziert. Weil sie danach an den Verhaltenscodex dieses Vereins gebunden sind, können sich KlientInnen an das NMI wenden, wenn sie gegen eine Mediation Beschwerden erheben. Die Abwicklung erfolgt dann nach dem NMI-Reglement aus 2001 bzw. der späteren Neufassung 2009.

Überblick Der vorliegende Artikel beschäftigt sich mit dem BaySchlG Bayerisches Gesetz zur obligatorischen außergerichtlichen Streitschlichtung in Zivilsachen und zur Änderung gerichtsverfassungsrechtlicher Vorschriften (Bayerisches Schlichtungsgesetz – BaySchlG) vom 25.4.2000 GVBl Nr 11/2000 S 268 – 272. , welches seit dem 1. Mai 2000 in Bayern in Geltung steht. Seither ist die Zulässigkeit einer zivilrechtlichen Klage beim Amtsgericht in bestimmten Fällen vom vorherigen Versuch einer außergerichtlichen obligatorischen Schlichtung abhängig. Zu Beginn des Artikels wird ein Blick auf den § 15a EGZPO Gesetz betreffend die Einführung der Zivilprozeßordnung (EGZPO) vom 30.1.1877 RGBl I S 244. In der hier vorliegenden Arbeit abgekürzt mit dEGZPO (deutsches Gesetz betreffend die Einführung der Zivilprozessordnung), da sich etwa auch in der österreichischen Rechtsordnung ein EGZPO (Gesetz betreffend die Einführung des Gesetzes über das gerichtliche Verfahren in bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten) findet. , welcher die bundesrechtliche Grundlage für das BaySchlG bildet, geworfen. Neben einer Übersicht über den Regelungsbereich des BaySchlG wird zudem untersucht, inwiefern sich das durch das BaySchlG vorgesehene Verfahren der Schlichtung von einem Mediationsverfahren unterscheidet.

Überblick In der Mediation wird mit den verschiedenen Konfliktparteien direkt gearbeitet. Dennoch ist es oftmals nötig, dass ein/eine Coach mit der einen oder anderen Partei (der/dem Coachee) einzeln arbeitet, um erstarrte Positionen in Bewegung zu kriegen. Konflikt-Coaching ersetzt nicht die eigentliche Mediation, sie kann aber als Vorbereitung zu einer Mediation, als Caucus und/oder als Ergänzung im laufenden Prozess genutzt werden. In diesem Beitrag werden aus Sicht der Transaktionsanalyse (TA) typische Zugänge zu Einzelgesprächen beschrieben und deren Chancen und Gefahren vor dem Hintergrund allgemeiner Coaching-Gespräche diskutiert, wie sie der Autor als Coach und Lehr-Coach in vielen Jahren geführt hat.

Überblick In Unternehmen ist man ebenso wie in Behörden zunehmend gefordert, sich ändernden Rahmenbedingungen anzupassen. Wie ein Wandlungsprozess gelingen kann, wird vielfach unter dem Stichwort „Change Management“ diskutiert. Bieten sich dabei auch Optionen für Mediation? Worauf ist gegebenenfalls zu achten? Der Beitrag stellt ein vergleichsweise selten behandeltes Arbeitsfeld vor und gibt einige Hinweise für die Mediationspraxis.

Überblick Dr. Hildegard Goss-Mayr begann als 23-jährige für den Internationalen Versöhnungsbund (IVB, International Fellowship of Reconciliation – IFOR) an der Ost-West Verständigung zu arbeiten. Später wirkte sie an der Friedenslobbyarbeit beim II. Vatikanischen Konzil in Rom, an der Förderung lateinamerikanischer Initiativen gewaltfreier Veränderung, der Schulung für den friedlichen Befreiungskampf auf den Philippinen und der Begleitung von Menschenrechts- und Gewaltfreiheitsgruppen auf Madagaskar und im frankophonen Afrika mit. Sie ist Autorin mehrerer Bücher, Ehrenpräsidentin des Internationalen Versöhnungsbundes, wurde dreimal für den Friedensnobelpreis nominiert und lebt in Wien.